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- Cuando necesita una demanda por despido improcedente
- Tipos de despido que pueden ser declarados improcedentes
- Indemnización por despido improcedente en 2026
- El plazo de 20 días hábiles
- Conciliación previa obligatoria ante el SMAC
- Que debe contener la demanda
- Que incluye nuestro servicio
- Documentos necesarios
- Como funciona el proceso en IURE REDACTA
- Novedades legislativas 2026
- Preguntas frecuentes
Cuando necesita una demanda por despido improcedente
Cuando un trabajador ha sido despedido y considera que la empresa no ha acreditado causa suficiente, ha incurrido en defectos formales en la carta de despido, o no ha respetado el procedimiento legalmente establecido, tiene derecho a impugnar el despido ante la jurisdiccion social. La calificación de improcedencia puede producirse tanto en despidos disciplinarios como en despidos objetivos y colectivos.
El despido será declarado improcedente cuando concurra alguna de estas circunstancias: la empresa no acredita suficientemente la causa alegada; los hechos descritos en la carta de despido son insuficientes o genericos; se han incumplido los requisitos formales exigidos por la ley (falta de preaviso, carta defectuosa, ausencia de puesta a disposición de la indemnización en despidos objetivos); o el despido encubre una motivacion discriminatoria, supuesto en que podría incluso declararse nulo.
Tipos de despido que pueden ser declarados improcedentes
Despido disciplinario improcedente
Regulado en los artículos 54 y 55 del Estatuto de los Trabajadores, el despido disciplinario se fundamenta en un incumplimiento grave y culpable del trabajador: faltas de asistencia, indisciplina, ofensas, transgresion de la buena fe contractual, disminucion voluntaria del rendimiento, entre otros. Si la empresa no logra acreditar la realidad de los hechos imputados o estos no revisten la gravedad suficiente, el despido será declarado improcedente.
Despido objetivo improcedente
El artículo 52 del ET contempla causas economicas, tecnicas, organizativas o de produccion, así como la ineptitud sobrevenida o la falta de adaptacion a modificaciones tecnicas. Si la empresa no cumple los requisitos de forma (carta con 15 días de preaviso, puesta a disposición de la indemnización de 20 días/año) o no acredita la causa, el despido objetivo se declarara improcedente.
Despido nulo frente a improcedente
Es importante distinguir ambas calificaciones. El despido nulo procede cuando se vulneran derechos fundamentales: despido durante el embarazo, durante la baja por maternidad o paternidad, durante la reducción de jornada por cuidado de hijos, o por motivos discriminatorios. La consecuencia del despido nulo es la readmision obligatoria con abono de salarios de tramitacion, mientras que en el improcedente el empresario puede optar entre readmitir o indemnizar.
Otros supuestos
- Despido colectivo (ERE): impugnación individual cuando la empresa no acredita las causas o incumple el procedimiento de consultas.
- Extinción del contrato por voluntad del trabajador (art. 50 ET): ante incumplimientos graves del empresario (impago de salarios, modificación sustancial de condiciones), el trabajador puede solicitar la extinción con la misma indemnización que el despido improcedente.
- Despido durante el periodo de prueba: si se acredita que encubre un motivo discriminatorio, puede ser declarado nulo.
Indemnización por despido improcedente en 2026
El sistema indemnizatorio vigente en España combina dos tramos en función de la fecha de inicio del contrato, como consecuencia de la reforma laboral de 2012 (RDL 3/2012):
| Periodo del contrato | Días por año | Tope maximo |
|---|---|---|
| Anterior al 12 de febrero de 2012 | 45 días/año | 42 mensualidades |
| Posterior al 12 de febrero de 2012 | 33 días/año | 24 mensualidades |
| Contrato que abarca ambos periodos | Cálculo mixto | Maximo 720 días de salario |
Si el empresario opta por la readmision en lugar de la indemnización, deberá abonar los salarios de tramitacion: el salario dejado de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia o hasta la readmision efectiva. Desde la reforma de 2012, los salarios de tramitacion solo se abonan en caso de readmision, no cuando el empresario opta por indemnizar.
Debate abierto: posible aumento de la indemnización
El Comite Europeo de Derechos Sociales concluyo en 2024 que la indemnización espanola por despido improcedente no cumple su función disuasoria conforme a la Carta Social Europea. El Tribunal Supremo ha rechazado incrementar la indemnización por via judicial, pero el Ministerio de Trabajo ha abierto negociaciones para reformar los artículos 55 y 56 del ET. A fecha de abril de 2026, no se ha aprobado ninguna modificación, pero es un ámbito legislativo en evolucion que el letrado debe vigilar.
El plazo de 20 días hábiles: como funciona
El artículo 59.3 del Estatuto de los Trabajadores establece un plazo de caducidad de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido para ejercitar la acción de impugnación. Es un plazo de caducidad (no de prescripción), lo que significa que no admite interrupción salvo por la presentación de la papeleta de conciliación.
La presentación de la papeleta de conciliación ante el SMAC suspende el computo del plazo. Una vez celebrado el acto de conciliación sin avenencia (o transcurridos 15 días sin celebrarse), el plazo se reanuda por los días que restaban.
Conciliación previa obligatoria ante el SMAC
El artículo 63 de la Ley Reguladora de la Jurisdiccion Social (LRJS) establece como requisito previo e inexcusable la presentación de papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) o el organismo autonomico equivalente (CMAC en Andalucia, TLC en Cataluna, etc.).
El trámite tiene tres posibles resultados: acuerdo total (las partes pactan indemnización o readmision y el acuerdo tiene eficacia de título ejecutivo), acuerdo parcial, o sin avenencia (en cuyo caso el trabajador puede presentar la demanda ante el Juzgado de lo Social). Si la empresa no se presenta al acto de conciliación, este se considera intentado sin efecto y puede ser sancionada con multa de hasta 600 euros.
IURE REDACTA puede incluir también la redaccion de la papeleta de conciliación si el letrado lo solicita en el formulario.
Que debe contener la demanda por despido (arts. 80 y 104 LRJS)
La demanda por despido debe cumplir los requisitos generales del artículo 80 LRJS y los especificos del artículo 104 LRJS:
- Encabezamiento: identificación del juzgado, letrado, partes (demandante y demandada), y representación procesal.
- Hechos: relación cronologica y circunstanciada del despido, incluyendo fecha de inicio del contrato, categoria profesional, salario regulador (con inclusion del prorrateo de pagas extras), fecha y forma del despido, y motivos alegados por la empresa.
- Fundamentos de derecho: competencia del organo, legitimacion activa y pasiva, normativa sustantiva aplicable (ET, LRJS, convenio colectivo) y jurisprudencia relevante.
- Suplico: pretension principal (declaración de improcedencia o nulidad) y, en su caso, subsidiaria; condena a la readmision o al pago de la indemnización; abono de salarios de tramitacion si procede.
- Otrosies: proposición de prueba, designacion de perito (si procede), medidas cautelares, solicitud de acumulacion de acciones (p.ej., reclamación de cantidad por finiquito).
Especialmente importante es el dato del salario regulador, pues determina la cuantía de la indemnización. Debe incluir el salario base, los complementos salariales y el prorrateo de las pagas extraordinarias.
Que incluye nuestro servicio
- Borrador completo de demanda conforme a los artículos 80 y 104 LRJS, en formato Word editable.
- Hechos estructurados cronologicamente a partir del relato y la documentación aportados por el letrado.
- Fundamentos de derecho: competencia, legitimacion, fondo sustantivo (ET, LRJS, convenio colectivo) con articulado preciso y cita literal de preceptos.
- Jurisprudencia actualizada del Tribunal Supremo y Tribunales Superiores de Justicia, verificada en CENDOJ.
- Suplico con pretension principal (improcedencia o nulidad) y subsidiaria, incluyendo condena a indemnización o readmision.
- Cálculo orientativo de indemnización con desglose de tramos (33 días/año y 45 días/año según antiguedad).
- Documento de analisis estrategico del caso (Word separado): viabilidad de la acción, riesgos, excepciones previsibles, plan de prueba y recomendaciones tacticas.
- PDF de acuse con evidencia de la aceptación de condiciones (RGPD, CET, aviso profesional).
Documentos necesarios para preparar la demanda
El sistema genera el borrador a partir de la información y documentación que aporte el letrado. Estos son los documentos mas relevantes:
- Carta de despido (imprescindible): acredita los hechos y motivos alegados por la empresa.
- Contrato de trabajo: determina modalidad contractual, antiguedad y condiciones pactadas.
- Ultimas nominas (al menos 12 meses): necesarias para calcular el salario regulador con inclusion de complementos y prorrateo de pagas extras.
- Informe de vida laboral actualizado: acredita la antiguedad real y los periodos de cotizacion.
- Comunicaciones con la empresa: correos electrónicos, burofaxes, cartas de advertencia o sancion previas.
- Convenio colectivo aplicable: si el letrado lo identifica, permite afinar la fundamentacion.
- Papeleta de conciliación y acta del SMAC (si ya se ha celebrado).
No todos los documentos son obligatorios: cuantos mas se aporten, mayor será la calidad y precision del borrador generado.
Como funciona el proceso en IURE REDACTA
- Cumplimente el formulario: seleccione «Escritos Jurídicos», describa los hechos del despido con el maximo detalle posible, y adjunte la carta de despido y el resto de documentación disponible.
- Identificación del letrado: indique nombre, correo electrónico y número de colegiacion del letrado que dirigira el asunto. Opcionalmente, los datos del procurador.
- Pago y confirmación: abone los 150 euros por transferencia. El servicio se activa al verificar el ingreso.
- Entrega en 24-48 horas hábiles: recibira en su expediente de Google Drive el borrador de la demanda en Word editable y el documento de analisis estrategico.
- Revisión letrada obligatoria: el letrado debe revisar, adaptar y suscribir el borrador antes de cualquier presentación ante el Juzgado de lo Social.
- Eliminacion de datos: la carpeta del expediente en Drive se elimina automaticamente en un maximo de 24 horas tras la entrega.
Código de descuento disponible: solicite su bono del 50 % de descuento al formalizar su encargo. Introduzca el código en el formulario y el precio se aplicara automaticamente.
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Posible reforma de la indemnización por despido
El Comite de Ministros del Consejo de Europa aprobo una recomendacion a España para adecuar la indemnización por despido improcedente a la Carta Social Europea. El Ministerio de Trabajo ha abierto negociaciones con los interlocutores sociales para modificar los artículos 55 y 56 del ET, incluyendo la posibilidad de que sea el trabajador quien elija entre readmision e indemnización, y un posible sistema de indemnización variable según circunstancias personales. A abril de 2026, no se ha aprobado ninguna reforma.
LO 1/2025: extinción del contrato por impago de salarios
La Ley Organica 1/2025 introduce cambios relevantes en la extinción del contrato por impago de salarios (art. 50 ET): se establece que la deuda de tres mensualidades en un año, aunque no sean consecutivas, habilita la extinción con indemnización equivalente al despido improcedente. Esta via es especialmente util cuando el trabajador no ha sido formalmente despedido pero la empresa incumple gravemente sus obligaciones.
MASC y requisito de mediación previa
La misma LO 1/2025 introduce el deber de acreditar el intento de Medios Adecuados de Solución de Controversias (MASC) como requisito procesal. El letrado debe verificar si este requisito resulta aplicable al juicio verbal de despido en 2026, ya que su ámbito de aplicación a la jurisdiccion social esta pendiente de desarrollo.
Preguntas frecuentes sobre despido improcedente
El plazo es de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido (art. 59.3 ET). Es un plazo de caducidad que no admite interrupción, aunque la presentación de la papeleta de conciliación ante el SMAC suspende su computo mientras dure el trámite. No computan sabados, domingos ni festivos, pero si el mes de agosto.
Si. Conforme al art. 63 de la LRJS, es preceptivo intentar la conciliación previa ante el SMAC o servicio autonomico equivalente antes de presentar la demanda por despido. Si no se intenta, la demanda puede ser inadmitida. La presentación de la papeleta suspende el plazo de caducidad de 20 días.
Depende de la fecha de contratacion: 33 días de salario por año trabajado (maximo 24 mensualidades) para contratos posteriores al 12 de febrero de 2012; 45 días por año (maximo 42 mensualidades) para el periodo anterior. Si la antiguedad abarca ambos periodos, se aplica un cálculo mixto. Existe un debate abierto sobre el posible incremento conforme a la Carta Social Europea.
El despido improcedente permite al empresario optar entre la readmision (con salarios de tramitacion) o el pago de la indemnización legal. El despido nulo —que se declara cuando se vulneran derechos fundamentales, como el despido durante el embarazo o durante la reducción de jornada— obliga a la readmision con abono de salarios de tramitacion, sin que el empresario tenga opcion de indemnizar.
Si. El despido improcedente da derecho a solicitar la prestación por desempleo si se cumplen los requisitos de cotizacion mínima (360 días en los últimos 6 años). El plazo para solicitar el paro es de 15 días hábiles desde la fecha del despido. Es compatible con la impugnación judicial del despido.
Lo esencial es: carta de despido, contrato de trabajo, ultimas nominas (al menos 12 meses), vida laboral actualizada y cualquier comunicación con la empresa (correos, burofaxes). Cuanta mas documentación se aporte, mas solido será el escrito generado.
Borrador completo conforme a los arts. 80 y 104 LRJS: encabezamiento, hechos estructurados, fundamentos de derecho con articulado preciso y jurisprudencia verificada, suplico con pretensiones, cálculo orientativo de indemnización, y un documento de analisis estrategico del caso en Word separado con riesgos, viabilidad y recomendaciones tacticas.
Si. La empresa puede reconocer la improcedencia de dos formas: en el acto de conciliación del SMAC (acordando el pago de la indemnización legal), o depositando la indemnización en el Juzgado en las 48 horas siguientes al despido para limitar los salarios de tramitacion. En ambos casos, el acuerdo tiene eficacia de título ejecutivo.
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